工程開發 Engineering > :thumbsup: 績效評估 Performance Review

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每月進行一對一的績效評估,以快速糾正錯誤並獎勵巨大的貢獻。績效評估結果在一個季度(3個月)內取平均值,以確定晉升,年終獎金,股票期權等。

目標

管理層有效績效管理的目標圍繞透明度和公平性。

  1. 有明確的性能標準。
  2. 對經理的角色有意見。
  3. 有一個評估和獎勵的過程。
  4. 不要在低性能上表現柔和。
  5. 保持一致而不失速度。

我們不會基於潛力進行推廣。我們不會基於偏愛進行宣傳。我們不會基於某種感覺進行宣傳。我們根據實際表現進行推廣。


軟件開發人員Rubric

定性

技術能力

優秀的程序員–能夠編寫模塊化,可維護的代碼。

能夠就技術主題進行清晰的交流。

1.設計

有助於設計。

了解用戶或客戶。

開始展示建築視角。

在其他工程師的反饋下,領導大中型項目的設計。

2.代碼質量

使代碼的形狀比以前好得多。

很少引入生產錯誤。

為同行提供全面,及時的代碼反饋。

證明有效使用測試。

符合公司代碼樣式。

3.影響力和貢獻

能夠獨立處理小型項目,並能夠在監督下對大中型項目進行工作。

追求進步

渴望學習和成長。應該迅速改善。

4.文化

良好的文化契合度。有團隊精神的人。

反映我們的價值觀和原則。

定量

1. OKR性能

在以下位置執行,超越或低於預期

2.完成的JIRA故事總積分

匯總此績效審查週期中完成​​的所有故事點。


等級等級

遠超預期:這應該是非常罕見的,表明確實是非凡的表現。也許您正在做的事情要比您高兩個級別。否則您將產生異常巨大的影響。

超出預期:這意味著您一直在將其從公園中淘汰。您開始做自己之上的工作。

實現期望:預計將有50%到60%的人著陸。達到期望值意味著您已經達到了很高的標準。

沒有達到期望:獲得此評級表示您正在掙扎,需要幫助,計劃改進或兩者兼而有之。您的經理和People Ops有責任幫助您解決這一問題。


評論類型

每種工程師都將由三種類型的人員使用與上面相同的確切標題進行評估。

自我

自我評估。對自己的優點和缺點都誠實。

對等

與您緊密合作並與您處於同一水平的所有人。

經理

您的直接經理和CTO。




每月进行一对一的绩效评估,以快速纠正错误并奖励巨大的贡献。绩效评估结果在一个季度(3个月)内取平均值,以确定晋升,年终奖金,股票期权等。

目标

管理层有效绩效管理的目标围绕**透明度和公平性。 **

  1. 有明确的性能标准。
  2. 对经理的角色有意见。
  3. 有一个评估和奖励的过程。
  4. 不要在低性能上表现柔和。
  5. 保持一致而不失速度。

我们不会基于潜力进行推广。我们不会基于偏爱进行宣传。我们不会基于某种感觉进行宣传。我们根据实际表现进行推广。


软件开发人员Rubric

定性

技术能力

优秀的程序员–能够编写模块化,可维护的代码。

能够就技术主题进行清晰的交流。

1.设计

有助于设计。

了解用户或客户。

开始展示建筑视角。

在其他工程师的反馈下,领导大中型项目的设计。

2.代码质量

使代码的形状比以前好得多。

很少引入生产错误。

为同行提供全面,及时的代码反馈。

证明有效使用测试。

符合公司代码样式。

3.影响力和贡献

能够独立处理小型项目,并能够在监督下对大中型项目进行工作。

追求进步

渴望学习和成长。应该迅速改善。

4.文化

良好的文化契合度。有团队精神的人。

反映我们的价值观和原则。

定量

1. OKR性能

在以下位置执行,超越或低于预期

2.完成的JIRA故事总积分

汇总此绩效审查周期中完成​​的所有故事点。


等级等级

远超预期:这应该是非常罕见的,表明确实是非凡的表现。也许您正在做的事情要比您高两个级别。否则您将产生异常巨大的影响。

超出预期:这意味着您一直在将其从公园中淘汰。您开始做自己之上的工作。

实现期望:预计将有50%到60%的人着陆。达到期望值意味着您已经达到了很高的标准。

没有达到期望:获得此评级表示您正在挣扎,需要帮助,计划改进或两者兼而有之。您的经理和People Ops有责任帮助您解决这一问题。


评论类型

每种工程师都将由三种类型的人员使用与上面相同的确切标题进行评估。

自我

自我评估。对自己的优点和缺点都诚实。

对等

与您紧密合作并与您处于同一水平的所有人。

经理

您的直接经理和CTO。




1-on-1 performance reviews are done monthly in order to correct mistakes fast and reward great contribution. Performance review results are averaged over the course of a quarter (3 months) to determine promotion, year-end bonuses, stock options, etc.

Goals

Management’s goals for effective performance management center around transparency and fairness.

  1. Have clear standards for performance.
  2. Have an opinion on the role of managers.
  3. Have a process for evaluation and reward.
  4. Don’t be soft on low performance.
  5. Be consistent without losing speed.

We don’t promote based on potential. We don’t promote based on favoritism. We don’t promote based on a feeling. We promote based on actual performance.


Software Developer Rubric

Qualitative

Technical Skills

Great programmer – able to write modular, maintainable code.

Able to communicate clearly on technical topics.

1. Design

Contributes to design.

Understands the user or customer.

Begins to show architectural perspective.

Leads the design for medium to large projects with feedback from other engineers.

2. Code Quality

Leaves code in substantially better shape than before.

Rarely introduces production bugs.

Provides thorough and timely code feedback for peers.

Demonstrates effective use of testing.

Conforms to company code styles.

3. Impact and Contribution

Capable of working on small projects independently, and medium to large projects with supervision.

Drive for Improvement

Strong desire to learn and grow. Should be rapidly improving.

4. Culture

A good cultural fit. Team player.

Reflects our values and principles.

Quantitative

1. OKR Performance

Perform, overperform, or underperform at

2. Total JIRA Story Points Completed

Add up all the story points completed for this performance review cycle.


Rating Levels

Far exceeds expectations: This should be very rare, indicating truly extraordinary performance. Maybe you’re doing what someone two levels above you would be doing. Or you’re making an unusually high impact.

Exceeds expectations: This means you’re consistently knocking it out of the park. You’re starting to do the job above you.

Achieves expectations: This is where 50 to 60% of people are expected to land. Achieving expectations means you’re hitting an already very high bar.

Does not achieve expectations: Getting this rating means you’re struggling and either need help, plan to improve or both. Your manager and People Ops are responsible for helping you turn this around.


Types of Reviews

Each engineer will be evaluated by three types of individuals using the same exact rubric above.

Self

Self evaluation. Be honest about both your strengths and weaknesses.

Peer

Everyone who’s worked closely with you, and are at the same level as you.

Manager

Your direct manager and CTO.